La diversité : une richesse et une chance

Chez Altermakers, nous avons toujours eu le pressentiment que la diversité est une richesse et une chance. C’est une conviction que nous avons chevillée au corps.

Faire travailler ensemble des profils aussi divers qu’un chef cuisinier, un marketer, une nutritionniste, un médecin ou une artiste peintre, cela nécessite une passion authentique pour la diversité. C’est ce que nous appelons la collaboration créative.

À quoi sert la diversité ? De l’Arctique aux bureaux de la City.

Diversité : du latin Diversus (ce qui est contradictoire, différent). C’est donc tout ce qui est varié, différent et pluriel. On la retrouvera dans un large champ d’exploration : diversité biologique, écologique, linguistique, culturelle, sociale…

À quoi sert la diversité ? Quelles sont ses vertus, aussi bien dans le monde de l’entreprise que dans la jungle équatoriale ?

Commençons par la diversité biologique. En 1890 les autorités américaines classent le Yosemite comme parc naturel. C’est une première mondiale. Depuis un siècle la diversité biologique est un sujet de premier ordre dans nos sociétés humaines, organisations et corpus législatifs se multipliant pour la protéger.

Elle se subdivise en trois : la diversité génétique (au sein d’une espèce), la diversité d’espèces (au sein d’un écosystème) et la diversité d’écosystèmes.

Pourquoi est-elle importante ?

Un écosystème divers va être plus productif, absorbera plus facilement la pollution, sera plus résilient, protégera ses sols et ses ressources aquifères.

La diversité biologique va nous offrir des gains biologiques immédiats : réserves alimentaires, génétiques, de plantes médicinales, protection des écosystèmes dans lesquels nous vivons, mais aussi de précieuses leçons pour nos scientifiques. Mais aussi des gains sociaux : tourisme, valeurs culturelles, éducation…
Ex : de 25 à 50% des ressources de l’industrie pharmaceutique proviennent de ressources génétiques (The Economics of Ecosystems and Biodiversity for National and International Policy Makers 2009).

Diversité peut aussi rimer avec interdépendance. Des écosystèmes où celle-ci a été détruite conduisent forcément à la ruine de leurs occupants et exploitants humains. Ainsi on a vu des zones de pêches se tarir, des espaces agricoles perdre toute productivité…

Le concept de Biodiversité, pensé à partir des années 1970 montre bien la prise de conscience de l’urgence de la situation.

La diversité culturelle. Notre espèce (l’espèce humaine) n’échappe pas à la diversité biologique. Mais en plus de génomes pluriels nous avons une incroyable diversité culturelle. L’UNESCO la définit comme une
« Multiplicité des formes d’expression des cultures des groupes et des sociétés ».
Celle-ci est également capitale pour un développement durable et la pérennité de notre espèce, car la transmission des savoirs et l’éducation sont éminemment culturelles. Ainsi chaque culture définit un corpus de valeurs, une vision particulière du monde.

On la pense menacée, puisqu’en 2005 une convention sur la protection et la promotion de la diversité des expressions culturelles a été ratifiée par les États membres de l’ONU sous l’égide de l’UNESCO.

La diversification culturelle fait ici échos à la protection du secteur de la culture dans le domaine commercial (négociation sur la création de l’OMC en 1993), mais aussi du patrimoine culturel (qui peut-être comparé à la notion de biodiversité).

Ce concept de patrimoine culturel découle aussi d’une appréhension des menaces qui pèsent sur la riche diversité culturelle de l’humanité. Il est estimé que de 50% à 90% des langues aujourd’hui parlées devraient disparaître au cours du siècle.

Toute cette inquiétude provient évidemment du phénomène de marchandisation de la culture dans le cadre de la mondialisation, où les grands acteurs culturels (USA, Europe, Japon…) s’imposent au détriment de cultures plus circonscrites ou n’ayant pas les moyens techniques de se déployer autour du monde.

La diversité sociale et politique : au sein d’une société précise, l’on retrouve cette notion de diversité. Comment intègre-t-elle ses nombreuses sous-cultures ? La diversité des acteurs de la société civile, des membres du collectif est-elle prise en compte ?

Une de nos précédentes études (Covid x Women) a permis de montrer que l’intégration des femmes et de diverses minorités, par exemple ethniques ou sexuelles, ect… au sein des postes de directions dans le domaine public et privé avait des effets considérables. Cette diversité permet en effet d’éviter des angles morts dans la pensée décisionnaire, et d’embrasser ainsi pleinement les problématiques qui se présentent aux décideurs. Ainsi ces pays aux dirigeants divers ont souvent eu une réponse plus efficiente que la moyenne à la pandémie de Covid-19.

Cette diversité permet aussi de garder un climat social plus apaisé. On voit ainsi que des systèmes politiques ne prenant pas en compte certaines composantes de leurs populations sont victimes de fortes tensions.
Ex : Il suffit de penser à la situation des noirs américains, qui dégénère souvent en violentes émeutes.

Et enfin, la diversité dans les organisations se définit comme la répartition des talents et attributs personnels dans une équipe de travail interdépendante.

Comment l’engendrer ?
– On inscrit dans l’entreprise l’idée de changement dans une perspective longue de transformation sociale et sociétale.
– On met en place des politiques managériales intégratrices.
– À l’échelon individuel, on porte attention aux développements personnels de l’individu et à son épanouissement.

Regards critiques et approfondissement :

Cette diversité est surtout utile dans une relation d’interdépendance ; notamment lorsque celle-ci est démographique en entreprise ; qui réunira les divers points de vue des collaborateurs.
Des études ont par ailleurs souligné que si la diversité est à chercher entre les individus, on la retrouve également au sein de ceux-ci. Ainsi chaque individu possède une multitude de schémas culturels et de valeurs en contradiction les uns avec les autres. Il pourra mobiliser chacun d’eux dans des environnements institutionnels différents. L’individu moderne a développé un véritable polyculturalisme, lui permettant de naviguer entre ses différentes sphères institutionnelles (famille, entreprise, relations de travail extérieures).1

Si on la vante souvent en entreprise, elle peut être source de bien des effets secondaires négatifs, et poser de graves problèmes de management. Il faut bien comprendre que la relation entre les deux types de diversité (intrapersonnelle et interpersonnelle) est déterminante dans la réussite ou non du résultat escompté.2

On va ensuite retrouver trois variantes de la diversité : de capital humain (formation et parcours de l’individu), de capital social (le réseau de l’individu) et démographique (différence d’âge, de sexe, de couleurs au sein de l’entreprise). Les deux premières sont individuelles, tandis que la troisième recoupe les différences interpersonnelles.

1 Duality in Diversity: How Intrapersonal and Interpersonal Cultural Heterogeneity Relate to Firm Performance, Administrative Science Quarterly. Jun2020, Vol. 65 Issue 2 by Matthew Corritor, Amir Goldberg & Sameer B. Srivastava

2 Integrating Diversity at Different Levels: Multilevel Human Capital, Social Capital, and Demographic Diversity and Their Implications for Team Effectiveness. Academy of Management Review. Oct2019, Vol. 44 Issue 4 by Sabina Tasheva & Amy J. Hillman

Capital humain : comment l’optimiser.

La diversité dans un groupe peut apporter les bénéfices que l’on a déjà cités plus haut. Mais certaines observations empiriques et théoriques ont montré que l’individu peut classer celui qu’il considère comme différent comme « en dehors du groupe » ; rendant la prise de décision plus longue, la communication plus difficile et l’émergence de conflits possible.

Différentes études nous montrent que certains types de diversité seront plus efficaces que d’autres dans des processus spécifiques. Ainsi la diversité au sein du capital humain favorisera bien plus la prise de décision qu’une simple diversité fonctionnelle. Ainsi l’on sait que les PDG ayant des carrières et des expériences diverses auront tendance à préférer des prises de décisions plus audacieuses.

Ces multiples expériences vont aussi aider l’individu à tisser des liens avec ses collaborateurs, à considérer comme faisant partie du « groupe » plus d’individus
Par exemple, un philosophe qui aura une expérience de marketing digital trouvera à s’entendre avec les marketeurs, alors qu’a priori ils n’ont rien à voir au sein de cette entreprise.

Ce sont les individus avec une longue expérience dans un domaine unique qui auront le plus tendance à produire de la catégorisation sociale négative (« en dehors du groupe »), qui conduira à une réduction drastique des bénéfices de la diversité.

Dans des groupes de travail à faible interdépendance, les diversités intra et interpersonnelles pourront se substituer l’une à l’autre, les faibles interactions entre les membres empêcheront une catégorisation sociale négative.

Tout groupe de travail fortement interdépendant devra donc être constitué de membres au capital humain divers pour optimiser les bénéfices de la diversité. Ceux-ci vont également aider à la communication générale au sein de ce groupe. Une trop grande diversité fonctionnelle (démographique), pourra avoir l’effet inverse de celui escompté.

Capital social : comment l’optimiser.

Le capital social d’un collaborateur va lui permettre de bénéficier de ressources et d’information, qui partagées apporteront de la diversité au sein du groupe de travail.

Un collaborateur qui possède une place « centrale » dans son réseau aura un rôle capital à jouer. En effet, une fois intégré au sein d’un groupe de travail, il va connecter celui-ci à l’ensemble de son réseau.

La diversité de capital social permettra d’éviter toute information redondante qui pourrait tromper le jugement du groupe de travail. Ainsi des individus au même réseau vont transmettre les mêmes informations, ce qui pourrait fausser le débat ou freiner l’émergence de nouvelles idées.

Diversité démographique : comment l’optimiser.

Ce dernier type de diversité en entreprise (genre, ethnicité…) est utile pour les tâches à faible interdépendance, on l’a vu. Mais pour les tâches à haut niveau d’interdépendance, un processus de catégorisation sociale peut voir le jour et freiner le travail. Les individus biculturels vont éviter ces effets négatifs en faisant le lien entre les membres du groupe. On voit encore l’importance de différentes origines et points de vue au sein d’un individu même pour assurer la bonne marche de la diversité.

Que conclure de la diversité en entreprise ? On voit que si elle va rendre la structure générale plus efficace, certaines caractéristiques vont tendre à renforcer ou à affaiblir les effets positifs de la diversité. On en conclut qu’il faut que des points communs de capital humain et démographique existent chez les membres de l’entreprise pour favoriser la diversité ; et que les réseaux des membres soient divers.

Et une fois ces points assurés, vive la diversité !
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